+31(0)6 21 277 130 info@corechange.nl

Zelforganisatie; kan iedereen dat wel?

Als ik spreek met directies over zelforganisatie, valt altijd deze vraag: zelforganisatie, kan iedereen dat wel? Soms grap ik dan: ik weet niet of jij dat kan. Er zit altijd een zorg achter deze vraag. Zelforganiserend leren werken, gaat niet vanzelf. Wat is zelforganiserend vermogen en kan iedereen dat? In dit artikel lees je mijn ervaringen, ik ben benieuwd naar je reactie.

In mijn ervaring is er bij de transformatie naar zelforganisatie veel aandacht voor inrichting van zelforganisatie, plus aandacht voor ‘de bedoeling’. We gaan de organisatie anders inrichten en veronderstellen dat mensen dan anders gaan acteren (met meer eigenaarschap, proactiviteit enz). Dééls is dit waar, Processen anders inrichten stimuleert ander gedrag. Bijvoorbeeld als de vakantieroosters/bezetting onderling niet meer door de teamleider wordt geregeld maar in het team komt te liggen (nieuw proces), dan stimuleert dat andere manieren van met elkaar overleggen om daaruit te komen (gedrag). Maar dit betekent niet dat medewerkers dit nieuwe gedrag meteen kunnen doen, de gedragsverandering gaat niet vanzelf. Belangrijk is om mensen de gelegenheid te geven om het nieuwe gedrag eigen te maken.

Integrale zelforganisatie op 4 aspecten
De omslag naar zelforganisatie vereist in mijn ervaring interventies op allerlei gebieden. Ik gebruik het framework van Ken Wilber, door mij en mijn collega uitgewerkt tot de aanpak van ‘integrale zelforganisatie’. Ik licht het toe met een praktijkvoorbeeld.

Een klant wilde een omslag naar zelforganisatie. Als eerste stap heb ik in een medewerkerssessie aandacht besteed aan reflectie op: wat is zelforganiserend vermogen /persoonlijk leiderschap, hoe wil je in je werk staan, hoe waardeer je vrijheid en verantwoordelijkheid? Dit geeft een gemeenschappelijk ‘verhaal’ over zelforganisatie én geeft ieder een persoonlijk inzicht in hoe je je verhoudt tot zelforganisatie. Zo wordt iedere medewerkers bewust van de benodigde omslag voor/in zichzelf. (Dit is de invalshoek in het schema linksboven).

Vervolgens heb ik de organisatie laten reflecteren: hoe is de huidige cultuur? Waarin zijn we al zelforganiserend, en op welke aspecten zijn we dat nog niet. Vaak gebruik ik hierbij een scan met de ‘kleuren van Laloux’ of een drijfverenscan. Met elkaar stellen we opnieuw de bedoeling van de organisatie vast. We werkten toe naar het formuleren van de huidige en gewenste ‘way of working’; dat geeft meer houvast dan werken met waarden. Hiermee hadden we een visie op de gewenste cultuur. (Dit is de invalshoek linksonder.)

Toen ben ik begonnen met implementatie van holacracy: zelfsturende ‘cirkels’, die zelf hun rollen en verantwoordelijkheden hebben benoemd en via werk- en roloverleg de werkprocessen verder hebben aangepast aan wat wenselijk was. (Dit is de invalshoek rechtsonder.)

Tegelijkertijd zijn we training en coaching-on-the-job gaan geven op houding en gedrag. Zelforganisatie vraagt van iedereen nieuwe competenties en vaardigheden (ook van de directie/managers). Feedback geven, ondernemend zijn en ruimte geven aan anderen, dit alles moet geleerd worden. De omslag naar zelforganisatie faciliteren betekent ruimte en tijd geven om te leren, in aparte sessies maar vooral gekoppeld aan het dagelijkse werk. Boeiend was hoe snel (binnen 6-8 weken) nieuw gedrag was aangeleerd. Mensen werden ondernemender, kwamen met voorstellen voor verbeteringen, spraken zich uit. De voorhoede zette de toon voor de andere collega’s, toen bleek dat in de holacratische manier van werken je inderdaad zaken zelf kunt verbeteren. De training in combinatie met de holacratische processen bleek een krachtige combinatie zijn zijn. (Dit is de invalshoek rechtsboven.)

Zelforganiserend vermogen, wat is dat?
Op basis van klantvragen ben ik me opnieuw gaan verdiepen in wat zelforganiserend vermogen is. Welke vaardigheden moeten geoefend en vrij gemaakt worden als een organisatie zelforganiserend wil gaan werken. Tot mijn verbazing bleken met name de vaardigheden op gebied van persoonlijk leiderschap in veel organisaties verdere ontwikkeling te vragen. Pas op de tweede plaats komen communicatieve vaardigheden als feedback geven en aanspreken.
Op basis van mijn ervaring bij begeleiding van zelforganisatie, onder meer met behulp van holacracy, heb ik de volgende omschrijving van zelforganiserend vermogen ontwikkeld. Op al deze aspecten trainen en coachen we medewerkers, om optimaal de zelforganisatie te kunnen benutten.

Zelforganiserend vermogen:
1. wees je steeds bewust van de bedoeling van je organisatie(onderdeel)
2. wees helder waar jij van bent en stop daar je energie in
3. leer te houden van uitdagingen/problemen en pak ze op
4. pak de ruimte en neem initiatief
5. organiseer je werk(planning), kies duidelijke prioriteiten, zodat je dat je collega’s kunt laten weten
6. durf hulp of advies te vragen, geef aan wat je nodig hebt en betrek je netwerk
7. laat ruimte aan anderen om hun werkzaamheden op hun manier te doen
8. maak verwachtingen expliciet: wat mogen anderen van jou verwachten en jij van anderen?
9. spreek je uit als gegeven verwachtingen niet worden vervuld (feedback/aanspreken)

Training/coaching gebaseerd op deze thema’s, helpt mensen om zelforganiserend te gaan werken. Het geeft meer ondernemerschap en initiatief én voorkomt dat mensen zich met alles blijven bemoeien/bezighouden. In praktijk hoor ik vaak de roep om feedback trainingen, maar dat is maar één onderdeel van zelforganiserend vermogen; succesvolle zelforganisatie start eerst met versterken van ieders ”self-management” (zoals Laloux dat in zijn originele boek noemde en wat vertaald is met ‘zelfsturing’).

Recht om niet te kiezen voor zelforganisatie
Ik begon dit artikel met de vraag: zelforganisatie, kan iedereen dat wel? Veel leiders en consultants die ik ontmoet geloven uit idealistische gronden van wel, vanuit het idee dat iedereen de drijfveer heeft tot zelfbestemming. Feitelijk blijkt in de praktijk dat rond de 15% van de medewerkers uiteindelijk afhaakt bij de transformatie naar zelforganisatie. Ieder heeft het recht niet voor zelforganisatie te willen kiezen, daar ga ik niet over. (Wel vind ik het altijd boeiend om te achterhalen wat de persoonlijke motivatie daar achter is, om weer van te leren.)

Kan of wil iedereen zelforganisatie?
Wat mij betreft is de transformatie naar zelforganisatie een uitnodiging en kans voor mensen om meer volwassenheid, eigenaarschap en persoonlijk leiderschap te ontwikkelen. Zodat organisaties ‘hot spots’ worden voor persoonlijke groei. We kunnen mensen inspireren om hieraan mee te doen en eventueel koudwatervrees wegnemen. Maar bovenal is het belangrijk om ook te erkennen dat zelforganisatie nieuwe vaardigheden vraagt, die gewoon geleerd en ontwikkeld moeten worden. Dat gaat niet vanzelf, maar vraagt inzet van de organisatie. Dan blijkt vanzelf wel of iedereen dat kan en wil.

Hoe zie jij dat, kan iedereen zelforganisatie leren? En wat zijn benodigde vermogens? Ik ben benieuwd naar je reactie.

Deel

Laat een reactie achter