+31(0)6 21 277 130 info@corechange.nl

Holacracy, sociocratie: zinvol voor zelfsturing?

Als je je organisatie wérkelijk zelforganiserend wilt maken, dan moet ook de verdeling van macht en zeggenschap op de schop. Iedereen de baas over zijn/haar eigen rollen in de organisatie! Sociocratie en holacracy bieden een alternatief voor de managementhiërarchie en spelregels om systematisch aan de slag te gaan met zelforganisatie. In dit artikel lees je meer info over de principes en spelregels van holacracy en sociocratie, wat ze beogen en wat je hiervan kunt meenemen voor je eigen aanpak van zelforganisatie. Ik hoor graag je mening.

Op zoek naar de verschillende typen van zelforganisatie (stadia van zelforganisatie tot aan ‘cyaan organiseren’, zie mijn vorige blog), ben ik afgelopen jaren gestuit op holacracy. Holacracy is momenteel erg in opkomst als model voor vérgaande zelforganisatie. Het is met name succesvol bij startups en onderdelen van grotere organisaties (zoals bv een onderdeel van de Gemeente Amsterdam en bij bol.com). Ik heb me erin bekwaamd en werk er nu mee in begeleiding van organisaties naar meer zelforganisatie. Een hieraan verwante systematische aanpak van zelforganiatie, is sociocratie. Sociocratie als organisatievorm bestaat sinds de jaren vijftig en is eerste instantie bekend geworden door het Sociocratisch Kringorganisatie Model. Tegenwoordig is het weer opnieuw in de belangstelling in de vorm van de CONSENT-methode® en Sociocracy3.0. Je zou kunnen zeggen dat holacracy en sociocratie tot dezelfde familie behoren en beiden een radicale invulling geven aan zelforganisatie.

Verschuiving van zeggenschap
Zowel holacracy als sociocratie geven een set van spelregels (een besturingssysteem) voor van je organisatie, gericht op daadwerkelijke verschuiving van de zeggenschap in je organisatie. De verantwoordelijkheden en bevoegdheden worden werkelijk verspreid onder alle collega’s, binnen een gedegen kader. Deze wijze van ánders inrichten van de besturing van je organisatie heeft een heel groot effect op het gedrag van je collega’s en de cultuur van de organisatie. Het leidt tot krachtige verandering van gedrag, omdat het oude gedrag niet meer kán. Zo begeleidde ik invoering van holacratisch overleggen in een organisatie. Alleen het feit dat je alleen met voorstellen in het overleg kunt komen, hielp mensen om te groeien voorbij de klaagcultuur en meer pro-actief te worden, eigenlijk binnen 2 a 3maanden, met blijvend effect. Holacracy en sociocratie: daar kan geen cultuurtraject tegen op!

Principes van holacracy en sociocratie
De spelregels van holacracy en sociocratie zijn gebaseerd op een aantal principes over organiseren, namelijk:
* zelfstandigheid/volwassenheid van het individu om eigen verantwoordelijkheden in te vullen
* gelijkwaardigheid van de betrokkenen
* voortdurend verbeteren van het werkproces met elkaar (voortbouwend op agile gedachtegoed)
* steeds gericht op een eerstvolgende stap in de goede richting, in plaats van eerst volledig uitgedacht
* in alles gerichtheid op de gemeenschappelijk bedoeling van het team/de organisatie

Elementen van holacracy en sociocratie
Het gaat om wezenlijk andere inrichting van de organisatie, door het decentraliseren van de macht binnen gedefinieerde grenzen. Individuen hebben alle vrijheid en ruimte om aan de slag te gaan en ondernemerschap te vertonen, binnen heldere randvoorwaarden (omschreven in domeinen, mandaten en rollen). De houding is: alles mag, tenzij afgesproken is dat het niet mag (in tegenstelling tot gangbare organisatie, waar het meestal is: niets mag, tenzij expliciet afgesproken dat je het wél mag).
De teams (cirkels of kringen geheten) hebben een duidelijk expliciet benoemd bestaansrecht (‘bedoeling’) en grote mate van autonomie hoe dit te vervullen. Er zijn duidelijk benoemde gebieden van bevoegdheid gekoppeld aan de teams of individuen (‘domein’ genoemd);denk bijvoorbeeld aan budget, innovatieve dienstverlening, sociale media, prijsbeleid.
De vier elementen samengevat:
– ruimte voor ondernemerschap/vrijheid in wijze van werken
– grote en expliciet omschreven autonomie van teams (cirkels)
– expliciet toekennen van wie waarover gaat (met domeinen, rollen en mandaten)
– gestructureerd overleg- en besluitvormingsproces

Helder overleg- en besluitvormingsproces
Hoe wordt er in jouw teamoverleg eigenlijk besloten? We zoeken ons heil in overtuigen en draagvlak vinden en interne afstemmingen hoe de hazen lopen. Bevoegdheden zijn soms gemandateerd, maar puntje bij paaltje kan de hoger leidinggevende dit toch overrulen. En zijn vaak ook blij met iemand die de knopen
doorhakt.

Holacracy en sociocratie kennen vrij uitgewerkte methodieken en spelregels voor overleg en besluitvorming. Dit geeft veiligheid en waarborg voor besluitvorming, waarbij ieder inbreng heeft en eigenaarschap van de inbrenger gehonoreerd blijft. Informele machtsuitoefening in het overleg wordt sterk ingedamd. Bij een organisatie, waar ik deze manier van overleg leerde aan het Management Team, was men verbaasd over het krachtige effect op de wijze van vergaderen: minder stokpaardjes, minder vastlopen in bekende posities, minder rondzingen op onderwerpen en ook stille mensen komen aan bod. Er kwam meer energie en voortgang in het overleg.
Er zijn diverse verschillen tussen de methodieken van holacratisch en sociocratisch overleg, maar de kernpunten zijn gelijk, namelijk:
* zo veel mogelijk honoreren van ieders ideeën en ondernemerschap/eigenaarschap
* iedereen spreektijd en goed luisteren
* kom altijd met een voorstel
* best werkbare oplossing en eerstvolgende stap ipv perfecte oplossing
* besluiten krijgen groen licht, met als toetssteen: veilig genoeg om te proberen
* toetsen aan ‘geen (overwegend, beargumenteerd) bezwaar’ ipv ‘niet mee eens’

Zeer transformerend
Wat hebben sociocratie en holacracy te bieden als je met zelforganisatie bezig bent? Je kunt de spelregels overnemen, gaan leren zelforganiserend te werken volgens deze principes en regels: dat kost even moeite om het aan te leren, maar je stapt in een bewezen besturingsmodel voor radicaal meer zelfsturing en eigenaarschap. Door holacracy geef je je organisatie de kaders, waarbinnen de organisatie evolutionair, voortdurend stapsgewijs kan verbeteren en aanpassen. Het geeft je in één keer in plaats van de hiërarchische spelregels- en kader, een heel ander ready-made set van kaders en spelregels, waardoor je organisatie direct veel meer zelfsturend is. Invoering van holacracy vraagt wel om systematisch aanleren van het werken via deze nieuwe regels, voor iedereen! Dit kan zeer transformerend zijn, is mijn ervaring bij klanten.
Kritische kanttekeningen zijn er ook. Sommige organisaties ervaren de regels van holacracy nogal strict (wat ze ook zijn: strakke spelregels om vrijheid en eigenaarschap te waarborgen). Voor mensen die niet zo van regels houden, kan dat lastig zijn. Verder is holacracy nogal taakgericht (spiral dynamics oranje-geel), lijkt soms niet zo ‘menselijk’. Zo scheidt de denkmethodiek van holacracy de ‘rol’ van de ‘mens die de rol vervult’. Dat doet wat kunstmatig aan, maar in praktijk helpt het enorm om makkelijker feedback te geven. De meeste organisaties die volgens holacracy werken, hebben aanvullend ook momenten van teambuilding en informele ontmoetingen e.d. (net zoals de meeste gangbare organisaties). Dus holacracy is geen paardenmiddel, maar een bruikbaar fundament voor radicaal meer zelforganiserend werken. Aanvullende benaderingen (op gebied van coaching, teambuilding, persoonlijke leiderschap, time-management) zijn nodig voor een integrale aanpak van zelfsturing. De meeste vormen van sociocratie zijn overigens meer mens- en waarde-gericht dan holacracy (meer spiral dynamics ‘groen’).

Holacracy: zinvol voor zelforganisatie?
In mijn ervaring is het ook heel interessant en bruikbaar om onderdelen van de spelregels van holacracy of sociocratie over te nemen bij je eigen pad naar meer zelforganisatie.
1.Voor de verhoging van eigenaarschap is werken met rollen en verantwoordelijkheden een mooie aanpak, die je sowieso al kunt doen met een zelforganiserend team. Ook in mijn begeleiding van Management Teams werk ik steeds meer toe naar: wie is waarvan? Door onduidelijkheden en vaagheden in bevoegdheden expliciet te maken en op te lossen, wordt de productiviteit van een (management)team veel groter en de samenwerking makkelijker.
2. Daarnaast kun je de manier van besluitvorming van holacracy of sociocratie gaan toepassen in je organisatie. Laat je begeleiden bij het aanleren van de principes en spelregels van deze nieuwe vormen van overleg. Het zal je al snel frissere en effectievere vergaderingen opleveren en het eigenaarschap in je organisatie sterk vergroten. In mijn ervaring is dit een handvat waarmee je de zelforganisatie in je organisatie direct verder brengt.

Ik ben benieuwd naar je reacties!

Deel

Laat een reactie achter