Veel organisaties met zelfsturende teams willen zich verder ontwikkelen wat betreft eigenaarschap en “de bedoeling”. Ik schets de verschillende stadia van zelfsturing op ‘How, What en Why’. Dit toont je de doorgroeimogelijkheden van je organisatie, met holacratisch/cyaan werken als interessante optie.
Wat is zelfsturing precies?
Hier heerst veel spraakverwarring over. Een prachtige typering van zelfsturing geeft Daniel Pink: ‘Zelfsturing is de diepe wens die in ieder mens aanwezig is om zijn eigen leven te bepalen, nieuwe dingen te leren, te creëren en bij te dragen aan zinvolle zaken´. Zelfsturing is een vorm van opnieuw inrichten van onze organisaties. Simpeler, eenvoudiger, net als thuis.
Ik kom tot de volgende definitie van zelfsturing:
- zelfstandig team
- zelfsturend team
- zelfsturende organisatie
- cyane of holacratische organisatie
In de opeenvolgende stadia wordt de leiderschapsstijl steeds anders (conform de niveaus van leiderschap van Otto Scharmer). Ook een grotere teamvolwassenheid is nodig. Daarnaast vraagt het steeds meer zelfmanagement en volwassenheid van alle collega’s.
Eerste stadia van zelfsturing
Veel organisaties hebben al lang de stap gemaakt van zelfstandige naar zelfsturende teams. Eerst in de zorg en nu ook in vele andere branches. Er zijn resultaatverantwoordelijke eenheden, die zelf bepalen HOE ze de uitvoering doen. Ze bepalen
ook zelf hun doelen, binnen vastgestelde visie en kaders. De middelmanagers, die zich bezig hielden met doelen stellen en bewaken, zijn verdwenen. Een goed voorbeeld is
Politie Gelderland. Deze bestaat uit vele zelfsturende teams, die op eigen wijze de burgers in hun regio optimaal bedienen.
Zelfsturende organisatie
In dit stadium wordt de purpose of missie steeds meer de manier waarop de neuzen de zelfde kant op komen. Door krachtige bezieling op een gemeenschappelijk doel, kunnen de zelfsturende organisatieonderdelen ook hun visie zelf bepalen. Daarnaast is er ook vaak een krachtig kader op hoofdlijnen. Daarbinnen wordt veel speelruimte gegeven. De directie komt steeds meer op afstand en kan zich meer op extern gaan richten. Zo zijn onderdelen bij Buurtzorg zelf aanvullende visies gaan ontwikkelen: ook zorg aan psychiatrische cliënten en aan mantelzorgers. In deze organisaties is er vaak een sterk kader. Gemeente Hollands Kroon is ook een mooi voorbeeld: teams die zelf hun visie en doelen bepalen en de burgers blij maken op innovatieve manieren, binnen de missie en kaders van de directie en het bestuur.
Cyane of holacratische organisatie: de missie is de baas
In het meest doorontwikkelde stadium (door Laloux ”cyane” organisaties genoemd), is de missie (‘purpose’) de baas. Ieder heeft grote vrijheid om de missie te realiseren, er is geen directie meer die hier over gaat. Het holacratische organisatiemodel is de meest concrete invulling hiervan. Visie en uitvoering, alles wordt in de ‘cirkels’ bepaald. Ook de kaders zijn zelf ”onderwerp van zelfsturing” en kunnen door de medewerkers worden bijgesteld.
Deze vorm van zelfsturing is mogelijk door een krachtige, levende missie die het dagelijks handelen doorklinkt. En daarnaast door een heldere, gedetailleerde set van procesregels voor vastleggen en wijzigen van verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Dit kan zijn in de vorm van ‘grondregels’. Hierin zijn de kernwaarden van de organisatie uitgewerkt naar gedragsregels en heldere verwachtingen. Holacracy biedt een complete set van krachtige spelregels, die het realiseren van de missie van de organisatie ‘bewaken’ binnen deze vérgaande wijze van zelfsturing.