+31(0)6 21 277 130 info@corechange.nl

Werk jij in een Hoe- of in een Waarom-organisatie?

 

“Business is now so complex and difficult, the survival of firms so hazardous and fraught with danger, that continued existence depends upon the day-to-day mobilization of every ounce of intelligence.”

Van wanneer denk je dat deze quote is? Het was Frederic Laloux die in 2015 in Reinventing Organizations expliciet beschreef dat we toe moeten naar vormen van zelfsturing, omdat de wereld te complex is om het denken over te laten aan een paar mensen aan de top. Hij had bij de bedrijven die hij onderzocht gezien dat ze iedereen zelf lieten beslissen over het werk dat hij of zij zelf deed.

Het lijkt dus een tamelijk actueel dingetje, dat “mee laten denken” van je medewerkers omdat de wereld gewoon te ingewikkeld is om geen gebruik te maken van hun kennis en expertise.

Maar… Bovenstaande quote is van Konosuke Matsushita, de oprichter van Panasonic, uit de jaren tachtig van de vorige eeuw…

En het is nu meer waar dan ooit.

Waarom of Hoe?

Misschien vind je zelfsturing wel veel te ver gaan. Denk je dat dat niet past in jouw organisatie, dat jouw medewerkers dat niet aan kunnen, of juist je bestuurder.

Laat ik het dan anders formuleren. Sturen jullie in jouw organisatie op het “Hoe” of op het “Waarom”? Met andere woorden, krijg je als medewerker in jouw organisatie te horen hoe je dingen moet doen? Volgens bepaalde procedures, via bepaalde besluitvormingslijnen, die van bovenaf, of door de staf, worden bepaald? Of wordt er alleen gepraat over “Waarom” je je werk doet? Vanuit het uitgangspunt dat mensen zelf heel goed weten hoe ze hun werk moeten doen? (Daar zijn ze namelijk voor opgeleid en daarom hebben ze deze baan gekregen.)

De aanname in een Hoe-organisatie is dat mensen gecontroleerd moeten worden. Daaronder ligt een aanname over wie mensen zijn: niet te vertrouwen en te dom om zelf te bedenken hoe ze hun werk het beste kunnen doen. Dit ligt vaak heel subtiel hoor. De meeste “bazen” zullen zeggen dat hun mensen heus wel weten hoe ze hun werk het beste kunnen doen, en daar ook de ruimte voor krijgen. Maar als je dan doorvraagt hoeveel ruimte er precies is om zelf de beslissingen te nemen, blijkt dat toch tegen te vallen. Moeten ze toch toestemming vragen om een klant korting te geven. Of om een vrije dag te nemen. Of om een paar honderd euro uit te geven aan iets waarvan ze denken dat het relevant is, een workshop bijvoorbeeld.

Begrijp me niet verkeerd, ik zeg niet dat alles zo maar moet kunnen. Maar als je mensen vertrouwt, waarom kun je dan niet achteraf het gesprek voeren over de gemaakte keuze, in plaats van hem vooraf te moeten goedkeuren?

Waarom? Om de klant te helpen!

In een Waarom-organisatie daarentegen, is de kernvraag: “Waarom doe je dat wat je doet?” En het antwoord op die vraag is: “Om de klant te helpen.” (Of vul hier het evolutionair doel van je organisatie in. Maar dikke kans dat dat ook met klanten, of het verbeteren van de wereld in het algemeen, te maken heeft.) Met het evolutionair doel als uitgangspunt kan iedere medewerker het beste zelf beslissen wat hij of zij te doen heeft.

Je kan ook zeggen: in een Hoe-organisatie gaat het meer om de regels, het juist volgen ervan en in een Waarom-organisatie gaat het meer om de waarde die je creëert.

Nog een quote:

“De prikklok […] is een metafoor. Het is een beeld dat staat voor een overheid die niet primair gericht is op maatschappelijke waarde, maar op regels.. Fxxx regels! Dat deze regels veel geld en capaciteit kosten en veel ergernis opleveren is blijkbaar niet spannend: we hebben immers wel zicht op waar we onze dure uren aan besteden! We kunnen in ieder geval wel laten zien waar we onze tijd aan besteden. Verantwoording over tijdsbesteding of resultaten halen: waar zijn we nu eigenlijk mee bezig?”  

Deze quote komt uit het boek Pole Position, over de transformatie naar een volwassen, zelfsturende organisatie van de gemeente Hollands Kroon.

Hollands Kroon

Hollands Kroon is bij uitstek een Waarom-organisatie. Zij hanteren een aantal interessante uitgangspunten hierbij. Ik noem er een paar:

  1. De tuinman kiest zijn eigen gereedschap: laat de medewerker bepalen hoe hij zijn eigen werk inricht.
  2. Leg de verantwoordelijkheid altijd zo laag mogelijk. Geen senioren, teamcoördinatoren etc.
  3. Ideeën van je collega zijn altijd beter. Voorkom het Not Invented By Me-syndroom.

Ze sturen dus op resultaat (dus op het waarom), en geven maximale vrijheid op de wijze waarop je dat resultaat behaalt (de tuinman kiest tenslotte zijn eigen gereedschap).

Die “Ideeën van je collega zijn altijd beter” is ook een interessante. Ga er vanuit dat iemand liever zijn eigen idee uitvoert dan dat wat jij voor hem bedacht hebt, en dat hij of zij het ook beter weet.

Mmm. Daar valt ook nog wel wat winst te behalen in sommige organisaties. Hoeveel managers, directeuren en stafafdelingen weten precíes hoe de uitvoering het werk moet doen? Waarom laat je het ze niet zelf bedenken? Wees alleen helder wat je als resultaat nodig hebt. Als het goed is weten ze beter dan jij hoe ze daar moeten komen. Anders zitten jullie op de verkeerde plek in de organisatie :)!

Hoe zit het bij jou?

Dus… Hoe zit het in jouw organisatie? Hoe Hoe- of Waarom zijn jullie? En wat zou je willen? Meer Hoe worden of meer Waarom? En waarom dan? En hoe doe je dat dan? (haha, ben je de kluts al kwijt? Ik wel bijna!)

Wil je meer Waarom in je organisatie en vraag je je af Hoe je dat dan doet, en wil je hier écht werk van maken, dan bied ik je een gratis Strategiesessie aan. Neem ik je een uurtje mee in de mogelijkheden om naar meer Waarom te komen. Neem hier contact met me op.

Deel

Comment on "Werk jij in een Hoe- of in een Waarom-organisatie?"

Laat een reactie achter