+31(0)6 21 277 130 info@corechange.nl

Besluitvorming in een zelfsturend team, hoe doe je dat?

Werken in een zelfsturend team, je hoort het overal. Ze werken ermee bij Schuberg Philis, bij Finext, Effectory en in het buitenland bijvoorbeeld bij Zappos en Fitzii. En natuurlijk bij de Nederlandse thuiszorgorganisatie Buurtzorg

Toevallig of niet, deze organisaties behalen vaak verrassend goede resultaten. Buurtzorg is in 2015 voor de vijfde keer op rij uitgeroepen tot Beste Werkgever van Nederland (in de categorie meer dan 1000 medewerkers). Schuberg Philis was in 2015 weer de beste dienstverlener in de ICT volgens het Giarte onderzoek.

Mooi gezegd, maar wat veel mensen zich dan meteen afvragen: HOE DOE JE DAT DAN? Wordt het geen enorme chaos als je mensen het zelf laat regelen?

Ik interviewde onlangs Jos de Blok over de manier waarop ze zelfsturing bij Buurtzorg doen.

Deze content wordt niet getoond door je cookie voorkeuren. Accepteer cookies om deze content te zien.

En wat me het meeste opviel, is dat het wel lijkt alsof het gewoon een kwestie van normaal doen is. Net zo normaal als je thuis, in je relatie doet. Soms loopt het dan vanzelf helemaal lekker, en soms is het een poosje lastig. Of krijg je een keer ruzie. Ook geen man over boord, dat hoort er gewoon bij in het leven. Dat is wel iets dat je veel tegenkomt als je praat of leest over zelfsturende teams: het hoeft niet meteen goed te gaan. Het mag best een kwestie van zoeken, ontdekken, vallen en opstaan zijn. Dat vind ik wel een groot verschil met “conventionele” organisaties: het lijkt wel of dingen daar altijd meteen goed moeten gaan. Anders heb je een probleem. Wat een ontspanning geeft het als dat niet zo is, als je dingen gewoon mag uitproberen, mag experimenteren en tot de conclusie kan komen dat iets niet werkt.

Tegelijkertijd is er ook heel veel anders over te zeggen. Zelfsturing wil bijvoorbeeld niet altijd zeggen dat er consensus moet komen. Bij veel van de organisaties die Frederic Laloux onderzocht in Reinventing Organizations was er helemaal geen sprake van consensus. Degene die iets wilde besluiten, kon dit gewoon doen, maar…

  1. hij of zij moest wel advies halen bij de experts in de organisatie
  2. hij of zij ging wel in gesprek met de mensen op wie het besluit impact had
  3. daarna nam hij of zij de verantwoordelijkheid voor het besluit dat genomen was.

Dat is wel even iets anders dan consensus dus… informatie ophalen bij de betrokken mensen en dan gewoon iets doen. En je laten aanspreken als het niet blijkt te werken. Niet om je dan de schuld te geven, maar om er gezamenlijk van te leren en weer iets anders te doen.

Holacracy is een model dat vaak gebruikt wordt in zelfsturende organisaties. Maar dat hoeft niet persé. Het helpt wel om helder te krijgen hoe je het met elkaar gaat doen, zeker omdat mensen het niet gewend zijn om op deze manier met elkaar om te gaan. Deep Democracy kan ook een heel handige manier zijn. Ook hier hoeft er geen consensus te komen, maar kijk je wel altijd wat de mensen die het er niet mee eens zijn nodig hebben om wel mee te kunnen in het besluit. En je vraagt ze altijd om uit te leggen waaróm ze het niet eens zijn met het idee dat op tafel ligt. Zodat je daar misschien weer informatie uit haalt die je tot nu toe gemist had.

Word je nieuwsgierig naar zelfsturing en alles wat daar mee samenhangt? Kom dan op 21 april naar het gratis Lab Het Nieuwe Organiseren dat ik organiseer. Ontdek in één middag meer over het evolutionaire perspectief in organisatieontwikkeling en wat dit voor jouw organisatie betekent.

 

Deel
Laat een reactie achter

Deze content wordt niet getoond door je cookie voorkeuren. Accepteer cookies om deze content te zien.

Deze website maakt gebruik van cookies om je een zo goed mogelijke gebruikerservaring te geven. Ga hiermee akkoord door op Accepteer cookies te klikken.